Legislación en España sobre teletrabajo: guía clara y actualizada 2025

El teletrabajo ha pasado en España de ser una solución de emergencia a consolidarse como un modelo laboral estratégico. No es una moda pasajera: es un cambio estructural en la forma de trabajar, en la productividad, en la conciliación y en el uso de la tecnología. Y, para ello, era necesaria una legislación en España sobre el teletrabajo propia que garantizara equilibrio, protección y derechos para ambas partes.

Desde 2020, la legislación española se apoya en un marco claro: el Real Decreto-Ley 28/2020, conocido como Ley del Teletrabajo. Esta norma regula las condiciones mínimas que deben cumplirse para que el trabajo a distancia se realice con garantías, tanto para los empleados como para las empresas. Aunque posteriormente se han realizado ajustes, interpretaciones y ampliaciones a través de convenios colectivos, la base jurídica sigue siendo sólida y muy vigente.

En esta guía analizaremos en profundidad todos los aspectos de la legislación española sobre el teletrabajo, desde los requisitos formales hasta la compensación de gastos, pasando por la prevención de riesgos, la desconexión digital, los acuerdos obligatorios, la protección de datos y las nuevas interpretaciones que se aplican en 2025. Además, veremos cómo afecta esta regulación al día a día de empresas, autónomos, trabajadores y departamentos de Recursos Humanos.

Prepárate para una visión integral, práctica y estratégica, diseñada para entender exactamente cómo funciona el teletrabajo en España y cuál es el marco legal que lo protege.

 Marco legal del teletrabajo en España: origen y evolución

La legislación en España sobre teletrabajo en España con el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, posteriormente ratificado y ajustado con modificaciones técnicas. Antes de esta ley, el teletrabajo existía, pero era un terreno difuso: se regulaba únicamente de manera indirecta a través del Estatuto de los Trabajadores y algunos convenios sectoriales.

La pandemia aceleró la necesidad de una regulación clara, lo que llevó a crear una normativa específica para:

Con la normalización, la legislación en España sobre teletrabajo se ha mantenido firme como base para cualquier acuerdo de trabajo a distancia, aunque las empresas y convenios la actualizan cada año para adaptarse a realidades como:

Las mejores series, millones de canciones.
Todo incluido con tu suscripción.

🚀 Consigue Prime

A día de hoy, este marco legal continúa siendo la referencia principal para garantizar un teletrabajo seguro, justo y eficiente.

 Definición legal de teletrabajo según la ley

La legislación en España sobre teletrabajo distingue tres conceptos clave:

✔ Trabajo presencial

El que se realiza mayoritariamente en el centro de trabajo.

✔ Trabajo a distancia

El trabajo a distancia se refiere al desempeño de la actividad laboral fuera del centro de trabajo habitual, pero sin que necesariamente implique el uso intensivo de tecnologías. Puede incluir actividades manuales, tareas administrativas sencillas o servicios prestados desde el domicilio sin la intervención continua de software o herramientas digitales.

✔ Teletrabajo

El teletrabajo, tal y como lo recoge la ley, solo existe cuando ese trabajo a distancia se realiza mediante el uso predominante de medios tecnológicos: ordenadores, plataformas digitales, comunicación telemática, software corporativo, herramientas de gestión digital, etc.

La legislación en España sobre teletrabajo establece además un criterio cuantitativo: se considera teletrabajo cuando el empleado realiza mínimo el 30% de su jornada semanal en modalidad remota durante un periodo de referencia de tres meses. Esto implica que trabajadores que solo teletrabajan esporádicamente —un día aislado o situaciones puntuales— no entran dentro del ámbito de aplicación de la normativa. En cambio, cualquier modelo regular o híbrido que supere ese umbral sí está regulado.

Esta definición es fundamental porque activa responsabilidades concretas: desde la firma de un acuerdo de teletrabajo hasta la compensación de gastos, la evaluación de riesgos y las obligaciones en materia de ciberseguridad. Sin esta delimitación legal, tanto empresas como trabajadores podrían caer en zonas grises que la normativa pretende evitar. Por ello, entender qué se considera teletrabajo es el primer paso para aplicar correctamente todas las garantías y obligaciones establecidas en España.

Esto significa que:

El acuerdo de teletrabajo: el documento más importante

El acuerdo de teletrabajo es la piedra angular del modelo laboral remoto en España. No se trata de un simple anexo al contrato: es un documento obligatorio, jurídico y vinculante que debe firmarse antes de iniciar el teletrabajo regular. Su finalidad es clara: proteger derechos en el teletrabajo, prevenir conflictos y asegurar que ambas partes conozcan las condiciones exactas del trabajo remoto.

Este acuerdo debe hacerse por escrito —nunca de forma verbal— y entregarse a la representación legal de los trabajadores y a la Seguridad Social a través de los sistemas oficiales. Su contenido está claramente definido por la legislación en España sobre teletrabajo e incluye aspectos esenciales como:

Uno de los pilares del acuerdo es la voluntariedad. Ni empresa ni trabajador pueden imponer el teletrabajo de manera unilateral. Si una de las partes no está de acuerdo, la modalidad remota no puede aplicarse, salvo excepciones muy específicas reguladas por acuerdos colectivos. Asimismo, la ley establece que la reversibilidad también debe estar contemplada: el teletrabajo no es una situación perpetua y ambas partes pueden solicitar volver al modelo presencial siguiendo lo acordado.

El acuerdo también debe reflejar las obligaciones en materia de protección de datos, ciberseguridad y prevención de riesgos laborales, especificando las políticas y protocolos que la empresa adopta para mantener un entorno seguro. Para los departamentos de RR.HH., este documento no es solo un requisito legal, sino una herramienta estratégica para organizar equipos híbridos, garantizar coherencia interna y evitar litigios.

Medios, herramientas y equipo: obligación legal de la empresa

Uno de los pilares más sólidos de la Ley del Teletrabajo en España es la obligación de la empresa de proporcionar todos los medios necesarios para que el trabajador pueda desempeñar sus funciones correctamente desde su domicilio o desde el lugar de trabajo remoto.

Este punto no es opcional ni interpretable, sino que es una obligación legal y forma parte del principio fundamental de que el teletrabajo nunca debe generar gastos ni desigualdades para el trabajador.  Esto incluye:

Equipo informático básico

La empresa debe suministrar, como mínimo, el equipo informático básico, incluyendo ordenador, pantalla, teclado, ratón y cualquier otro dispositivo imprescindible para el puesto. Si el trabajador necesita equipos específicos —como auriculares profesionales, webcam de alta calidad, teléfono corporativo, tableta gráfica, dispositivos biométricos o herramientas de accesibilidad— también deben proporcionarse sin coste para el empleado.

Mantenimiento técnico

Además, la empresa es responsable del mantenimiento técnico, lo que implica reparaciones, sustituciones por avería, actualizaciones y soporte remoto.

Medidas de ciberseguridad

La ley también exige que las empresas cuenten con medidas de ciberseguridad adecuadas. Esto incluye software antivirus, VPN corporativa, cifrado de comunicaciones y sistemas de autenticación segura, como contraseñas avanzadas o doble verificación. El trabajador no puede usar programas o dispositivos personales para acceder a datos sensibles si no están previamente autorizados por la empresa.

Protección de datos en la legislación en España sobre teletrabajo

Otro aspecto fundamental es la protección de datos, especialmente relevante cuando se trabaja con información sensible, clientes, historiales, datos sanitarios o información confidencial. La empresa debe proporcionar formación básica en seguridad digital y establecer protocolos claros sobre el uso del equipo, el almacenamiento de documentos y la comunicación interna.

Compensación obligatoria de gastos asociados al teletrabajo

La compensación de gastos es uno de los apartados más debatidos y relevantes de la legislación del teletrabajo en España. La ley es clara: el trabajador no debe asumir ningún gasto derivado del teletrabajo. Y es que se considera que trabajar desde casa no exime a la empresa de su responsabilidad de dotar los medios necesarios para la actividad profesional.

Aunque legislación en España sobre teletrabajo no fija una cantidad concreta, sí establece la existencia de una compensación económica por los gastos del trabajador. Entre ellos se incluyen, de manera habitual:

La forma de calcular esta compensación suele depender del convenio colectivo o del acuerdo entre empresa y trabajador. Algunos sectores establecen una cantidad fija mensual (entre 20 y 60 euros), mientras que otros optan por sistemas proporcionales según el porcentaje de jornada remota. También existen modelos híbridos que combinan compensación económica con provisión de equipos más avanzados.

Es importante recordar que esta compensación no se considera salario, por lo que no cotiza y no tiene naturaleza salarial, sino indemnizatoria. Esto evita afectar bases de cotización, retenciones o tributaciones.

La empresa también debe dejar constancia por escrito de cómo se calculan y aplican estas compensaciones. No basta con un pago informal o una cantidad arbitraria: debe estar documentado en el acuerdo de teletrabajo y en los sistemas de gestión interna.

En 2025, muchos convenios están incorporando mejoras como la compensación por uso de espacios privados, el reembolso de parte del alquiler cuando se habilita un despacho específico o la ayuda directa a la compra de sillas ergonómicas o mobiliario. En cualquier caso, la legislación en España sobre teletrabajo general es inequívoca: ningún trabajador debe perder dinero por teletrabajar.

Prevención de riesgos laborales en el hogar

La Ley del Teletrabajo establece que el domicilio o el lugar donde el trabajador desempeñe su actividad remota es un entorno laboral a todos los efectos. Esto implica que la empresa mantiene la responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud del trabajador, incluso fuera del centro de trabajo. La prevención de riesgos laborales (PRL) es, por tanto, un aspecto esencial y obligatorio en el teletrabajo.

La empresa debe realizar una evaluación de riesgos del puesto remoto, identificando factores como iluminación, ergonomía, espacio disponible, mobiliario, ventilación y posibles riesgos eléctricos. No obstante, la ley reconoce la privacidad del hogar, por lo que el trabajador puede negarse a permitir visitas presenciales. En esos casos, la evaluación puede realizarse mediante:

Otro aspecto clave es la ergonomía. Las empresas deben asegurar que el trabajador cuenta con un entorno que minimice lesiones musculares, fatiga visual y riesgos derivados de posiciones incorrectas. Por ello, muchos acuerdos incluyen provisión o subsidio de mobiliario ergonómico como sillas homologadas, reposapiés, soportes de portátil o monitores ajustables.

El teletrabajo también implica riesgos psicosociales: aislamiento, sobrecarga digital, exceso de horas y dificultad para delimitar el tiempo personal. La normativa no solo reconoce estos riesgos, sino que obliga a las empresas a tomar medidas, como implementar políticas de desconexión digital y fomentar un equilibrio saludable entre vida personal y profesional.

En definitiva, la PRL en teletrabajo no es una formalidad: es una obligación real que garantiza que el hogar no se convierta en un espacio inseguro o estresante para el trabajador. La evaluación puede realizarse:

Derecho a la desconexión digital

Este derecho es fundamental y está reconocido tanto en la Ley del Teletrabajo como en la Ley Orgánica de Protección de Datos.

La empresa tiene la obligación de establecer protocolos internos que regulen la desconexión digital. Esto puede incluir horarios cerrados de envío de correos, configuraciones automáticas de servidores para evitar notificaciones fuera de la jornada o políticas de reuniones que bloqueen convocatorias más allá del horario establecido. En muchos casos, los departamentos de Recursos Humanos elaboran documentos detallados que explican el alcance del derecho, los canales admitidos y las consecuencias de su incumplimiento.

Este derecho también tiene un componente psicológico clave: combatir la “hiperconexión”. En teletrabajo, es habitual que un empleado sienta la presión de responder rápido para “demostrar” productividad, especialmente en entornos poco estructurados. La ley prohíbe explícitamente cualquier forma de evaluación o control que implique disponibilidad fuera del horario. La empresa tampoco puede potenciar una cultura de “siempre online”, ya que eso vulnera tanto la normativa laboral como la de protección de datos.

Asimismo, la desconexión digital es un elemento central de la salud laboral. Ayuda a prevenir riesgos psicosociales, reduce el estrés tecnológico y protege el descanso necesario entre jornadas. La Inspección de Trabajo puede incluso sancionar a empresas que ignoren este derecho.

En definitiva, la desconexión digital no es solo un derecho: es un mecanismo para garantizar un teletrabajo saludable, humano y sostenible a largo plazo.

Control empresarial: lo que sí pueden y no pueden hacer

La legislación en España sobre teletrabajo reconoce que las empresas tienen derecho a ejercer un control razonable sobre la actividad de sus empleados. Sin embargo, este control debe respetar los principios de proporcionalidad, privacidad e información previa. La empresa no puede actuar como si la casa del trabajador fuese una extensión de la oficina física. Existen límites claros.

Métodos de control permitidos

Entre los métodos de control permitidos se encuentran el seguimiento de tareas, los sistemas de registro horario, la verificación del cumplimiento de objetivos y el uso de plataformas corporativas que monitorizan únicamente actividad profesional.

También es legal el uso de herramientas que garantizan la seguridad informática, como sistemas de accesos restringidos, bloqueo remoto o registro de actividad en aplicaciones corporativas (siempre que no afecte a la privacidad del trabajador).

Lo que la empresa no puede hacer

Lo que la empresa no puede hacer incluye: activar cámaras del trabajador sin su consentimiento, grabar audio o vídeo de manera permanente, instalar software que capture pulsaciones de teclado (keyloggers), monitorizar actividades personales, revisar el escritorio físico del hogar o exigir disponibilidad constante. Cualquier sistema de monitorización debe estar justificado, informado y limitado exclusivamente a las funciones laborales.

Cuándo debe la empresa avisar

Además, la empresa debe avisar por escrito sobre cualquier herramienta de control utilizada. Esto se suele incluir en el acuerdo de teletrabajo y en las políticas de ciberseguridad. El trabajador tiene derecho a conocer qué datos se recogen, con qué finalidad, quién los gestiona y cuánto tiempo se almacenan.

Por último, es importante señalar que el control empresarial no puede servir como pretexto para violar el derecho a la desconexión digital. Un trabajador no puede ser sancionado por no contestar fuera de horario, ni puede evaluarse negativamente su rendimiento por no estar disponible en momentos no pactados. La ley busca un equilibrio entre control legítimo y respeto a la dignidad del teletrabajador.

Teletrabajo internacional y movilidad geográfica en 2025

El teletrabajo internacional es uno de los temas más complejos y emergentes dentro del marco laboral actual. Trabajar desde otro país parece, en principio, una extensión lógica del teletrabajo, pero a nivel legal implica una serie de riesgos fiscales, laborales y de seguridad social que deben gestionarse cuidadosamente. La legislación española no prohíbe el teletrabajo desde el extranjero, pero exige que exista un acuerdo explícito entre empresa y trabajador que contemple estas particularidades.

Uno de los principales retos es determinar dónde se cotiza. La regla general en la Unión Europea es que el trabajador cotiza en el país donde desempeña la actividad. Eso significa que si un empleado español trabaja desde Portugal, Alemania o Francia durante más del 25% de la jornada anual, podría cambiar automáticamente su país de cotización. Este cambio conlleva obligaciones para la empresa y puede generar conflictos si no se gestiona correctamente.

Otro riesgo importante es la fiscalidad. Si el trabajador reside más de 183 días al año en un país extranjero, ese país puede considerar que tiene residencia fiscal allí, lo que afecta declaraciones de renta, retenciones y tratados de doble imposición.

El teletrabajo internacional también requiere medidas reforzadas de ciberseguridad. Conexiones desde redes públicas, diferencias legales en protección de datos o riesgo de accesos no autorizados hacen imprescindible el uso de VPN, cifrado avanzado y protocolos estrictos.

Además, la empresa debe evaluar si en el país de destino existen requisitos adicionales, como permisos de trabajo, seguros obligatorios o normativas locales que deban cumplirse.

Por todo ello, cada vez más empresas están estableciendo políticas de “teletrabajo internacional regulado”, permitiendo estancias temporales controladas, con límites de días al año o condiciones específicas. El objetivo es aprovechar la flexibilidad del teletrabajo sin comprometer seguridad jurídica.

Trabajar desde otro país requiere:

Si un trabajador se desplaza a otro país sin comunicarlo, la empresa puede incurrir en:

Los acuerdos modernos ya incluyen cláusulas específicas sobre movilidad. También problemas legales en caso de accidente laboral, como esta sentencia del Sistema del Poder Judicial donde se reconoció el accidente de un teletrabajador por caída en su casa.

Teletrabajo híbrido: cómo se regula

El teletrabajo híbrido se ha consolidado como el modelo más adoptado en España tras la pandemia. Representa un equilibrio funcional entre la flexibilidad del trabajo remoto y la cohesión del trabajo presencial. La legislación no lo regula como figura independiente, pero sí establece que cualquier modalidad que supere el 30% de trabajo remoto en un periodo de tres meses entra automáticamente dentro del marco de la Ley del Teletrabajo. Esto implica que un modelo híbrido de dos o tres días en remoto está plenamente regulado.

Organización interna

El principal reto del teletrabajo híbrido es la organización interna. Las empresas deben definir con claridad qué días son presenciales, qué tareas deben realizarse en el lugar de trabajo y cuáles pueden gestionarse desde una oficina en casa. Para evitar conflictos, el acuerdo de teletrabajo debe especificar si los días remotos son fijos o variables, y en caso de que la empresa necesite modificar esa organización, debe avisar con antelación suficiente y respetar los convenios colectivos.

Prevención de riesgos laborales

Otro aspecto clave es la prevención de riesgos laborales, recogidos en la Ley 31/1995. Incluso en un modelo híbrido, la empresa mantiene la obligación de evaluar el puesto remoto, facilitar equipamiento y garantizar que el trabajador cumple con las condiciones mínimas de ergonomía y seguridad. La compensación de gastos también se aplica proporcionalmente, ya que aunque el trabajador no teletrabaje toda la semana, sí incurre en costes de electricidad, internet o climatización durante los días remotos.

Cohesión de equipos y cultura empresarial

El teletrabajo híbrido también afecta a la cohesión de equipos y cultura empresarial. Recursos Humanos debe trabajar en políticas de comunicación, reuniones estructuradas y actividades que fortalezcan la relación entre equipos dispersos. La gestión de horarios, reuniones y disponibilidad se vuelve más estratégica para evitar que los días presenciales se saturen de encuentros innecesarios.

En definitiva, el teletrabajo híbrido es un modelo flexible pero exigente. Su éxito depende de la planificación, la claridad contractual y la capacidad de la empresa para equilibrar productividad, bienestar y organización.

Derechos y obligaciones del trabajador

La legislación en España sobre teletrabajo reconoce un conjunto claro de derechos destinados a proteger al trabajador frente a situaciones de desigualdad, abuso o carga excesiva. Estos derechos son de acuerdo al Estatuto de los trabajadores en España . El principio fundamental es que el teletrabajador debe tener los mismos derechos que un trabajador presencial, sin excepciones ni retrocesos.

Entre los derechos más relevantes destacan:

A su vez, el trabajador también tiene obligaciones esenciales para garantizar un entorno laboral seguro y funcional. Entre ellas:

El teletrabajo también implica autogestión, organización del espacio doméstico y responsabilidad sobre posibles riesgos derivados del entorno personal. La ley exige un clima de equilibrio: la empresa provee medios y protección, y el trabajador se compromete a cumplir con su parte para que el modelo funcione correctamente.

Derechos y obligaciones de la empresa con el teletrabajo

La empresa desempeña un papel central en la correcta aplicación de la Ley del Teletrabajo y tiene obligaciones claras que no pueden eludirse mediante acuerdos informales ni políticas internas. La norma busca evitar desequilibrios y asegurar que el teletrabajo no se convierta en una forma encubierta de reducir derechos o cargar de responsabilidades al trabajador.

Las obligaciones de la empresa incluyen:

En cuanto a sus derechos, la empresa mantiene la capacidad de:

También puede exigir que el trabajador cumpla con las políticas de ciberseguridad, confidencialidad y uso adecuado de recursos, ya que el teletrabajo no elimina responsabilidades profesionales.

En resumen, la empresa es responsable de crear un ecosistema de teletrabajo seguro, legal y eficiente. Debe proporcionar medios, proteger al trabajador y mantener estándares éticos y operativos, equilibrando control y respeto.

El papel de los convenios colectivos

Los convenios colectivos son una pieza clave para entender cómo se aplica realmente la Ley del Teletrabajo en España. Aunque el Real Decreto-Ley 28/2020 establece un marco general obligatorio, son los convenios sectoriales y de empresa los que concretan, ajustan y mejoran las condiciones del teletrabajo en función de las particularidades de cada actividad. En la práctica, esto significa que dos trabajadores con el mismo modelo remoto pueden tener condiciones distintas dependiendo de su sector, su puesto o su empresa.

Uno de los aspectos que más impacto tiene en los convenios es la compensación económica. La ley no fija importes específicos, por lo que son los convenios los que determinan si el trabajador recibe una cantidad fija mensual, un complemento variable proporcional a la jornada remota o ayudas específicas para mobiliario y equipamiento. En algunos sectores, como banca, telecomunicaciones o administraciones públicas, estas compensaciones ya están muy estructuradas.

Además, los convenios regulan detalles operativos importantes como:

Los convenios también pueden incluir medidas innovadoras, como ayudas para adaptar un espacio de trabajo ergonómico en el hogar, protocolos de teletrabajo internacional regulado o políticas de bienestar digital.

En suma, los convenios colectivos actúan como una capa adicional de protección y mejora, proporcionando un nivel de detalle que la ley, por su naturaleza general, no puede abarcar. Para empresas y trabajadores, conocer el convenio aplicable es esencial para asegurarse de que el modelo remoto se aplica correctamente y con garantías.

Teletrabajo para autónomos

El teletrabajo para autónomos funciona bajo un marco completamente distinto al de los trabajadores por cuenta ajena. Aunque comparten la idea de trabajar desde casa o desde un espacio remoto, la ley del teletrabajo no se aplica directamente a los autónomos. No obstante, existen implicaciones importantes en materia fiscal, de prevención de riesgos y de organización que deben conocerse.

A diferencia de los trabajadores asalariados, los autónomos no reciben compensación de gastos, sino que deben gestionar sus propios medios de producción. Sin embargo, pueden beneficiarse de importantes deducciones fiscales, especialmente si trabajan desde su domicilio habitual. Hacienda permite deducir un porcentaje de gastos como:

La deducción se calcula en función del porcentaje del espacio destinado exclusivamente a la actividad profesional, lo cual debe justificarse adecuadamente.

En materia de prevención de riesgos, el autónomo es responsable de su propia seguridad y salud laboral. Aunque no existe obligación de evaluación formal del puesto, sí es recomendable mantener una ergonomía adecuada y seguir prácticas seguras, especialmente si maneja maquinaria, equipos especializados o datos sensibles.

Los autónomos también deben tener especial cuidado con la protección de datos, sobre todo si gestionan información de clientes. Deben implementar políticas básicas de ciberseguridad, contraseñas seguras, sistemas de copia de seguridad y almacenamiento cifrado.

Finalmente, el teletrabajo abre oportunidades para autónomos que operan de forma totalmente digital, permitiéndoles trabajar desde cualquier ubicación. Pero también puede implicar responsabilidades fiscales complejas si teletrabajan desde otros países, por lo que es esencial conocer la normativa vigente y consultar a un asesor.

Recomendaciones legales para teletrabajar en España

Desafíos actuales del teletrabajo en España

Aunque el teletrabajo está firmemente implantado en España, todavía existen desafíos significativos que afectan tanto a empresas como a trabajadores. Estos retos están relacionados con la digitalización, la cultura laboral, la ergonomía y el marco normativo, que avanza más lentamente que las prácticas reales del mercado.

La normativa en legislación en España sobre teletrabajo avanza, pero aún falta regulación para:

Conclusión de la legislación en España sobre teletrabajo

La Ley del Teletrabajo en España ha creado un marco robusto para proteger derechos y fomentar un entorno laboral saludable y digitalizado. Pero el reto continúa: la realidad cambia más rápido que la normativa, y las empresas deben mantenerse alineadas con nuevas prácticas, herramientas y demandas.

El teletrabajo es hoy un pilar estructural, y dominar su normativa es clave para evitar conflictos, garantizar bienestar laboral y construir organizaciones eficientes y humanas.

Preguntas frecuentes sobre legislación en España sobre teletrabajo